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PMBOK第七版（国际中文版与电子版）面世已有时日（国内中文版还未面试），有不少同学反馈对《模型、方法和工件》章节很有兴趣，但书中内容过于简略，比如领导力模型部分仅有概念简介，跨文化沟通模型只介绍了模型理念，让人只能望书兴叹。为了便于伸手党，也为了不至于让宝藏蒙尘，计划逐步汇总整理相关模型介绍，以供大家了解参考，模型介绍顺序会大致按照书中内容结构。文章定位为知识理论普及向，大牛请跳过本文，小白伸手党同学们请关注更新：)

领导力模型介绍之情境领导力®II

一、情境领导力II和情境领导力

情境领导力II，英文全称SituationalLeadership II，虽然名字看着像某二代，实际上和情境领导力是兄弟关系。1969年保罗·赫塞(PaulHersey)同肯·布兰佳(KenBlanchard)共同提出情境领导理论，1979年肯·布兰佳与保罗·赫塞分道扬镳，注册情境领导II®商标，之后情境领导力II和情境领导力两者就各自发展至今。情境领导力II与情境领导力在核心理念和应用方法步骤上并无不同，了解了情境领导力II，也就约等于了解了情境领导力理论。

二、情境领导力®II简介

情境领导力(下文所述及的情境领导力及情境理论，均为情境领导力®II内容)关注的是具体场景中的领导行为，其理论的精髓在于领导风格与员工能力和需求的匹配，领导者要根据不同员工的不同需求，采用不同的领导行为(打工人真是不容易，员工要学习管理上级，好不容易当了上级，还要学习适应员工

)。

1、情境领导力模型

(图片来自网络，侵删)

情境领导力模型图可以分为两部分来看，上半部领导形态部分及下半部员工发展阶段部分：领导形态部分将领导行为分为指导行为和支持行为两类，并按照领导行为从低到高构建坐标系，坐标系再按领导行为低和高划分为四块区域，就是四种不同的领导形态。

员工发展部分与领导行为坐标轴有对应关系，员工个人发展程度越低，所需指导或支持越多，反之则所需指导或支持越少，故模型图中个人能力发展箭头是从右至左，发展程度越来越高。

为便于理解，下文按照员工发展阶段、发展需要，对应领导行为的逻辑顺序进一步解析情境领导力模型。

2、情境领导力的核心要素解析

情境理论认为员工面对不同工作的胜任力不同(胜任力由工作能力及工作意愿构成)，并将员工胜任力分为四个发展阶段，不同阶段的员工有不同的需求。与员工的发展阶段相对应，领导者也需要有不同的领导行为。

（1）员工的能力发展可分为四个阶段

（2）不同发展阶段的员工有不同的发展需求

（3）针对员工的不同发展阶段，应有不同的领导行为

3、情境领导的实施步骤及注意事项

（1）情境领导力实施步骤

• 识别员工的任务，诊断其在当期任务所处状态(D1-D4);
• 针对具体任务，选择合适的领导方式(S1-S4);
• 与员工就所处状态及领导方式做沟通，制定联合计划
• 定期回顾，检验效果，及时修正。

（2）注意事项

• 情境领导强调变化，变化关注三个方面：任务情况及环境的变化、任务过程中员工能力的变化、针对上述变化对应领导风格变化;
• 情境领导力强调与员工建立伙伴关系，“情境领导 II不是你对员工做什么，而是你和员工一起做什么”。

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来源： https://blog.csdn.net/weixin_42400743/article/details/121243850

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