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“7-2-1”法则
帮助员工提升个人能力，通常都是“7-2-1”法则，即：10% 靠听课和看书自学，20% 靠相互交流和讨论，70% 靠工作实践。
第一类，关于帮助员工自学。对于管理者来说，常见的做法有：
组织员工参加培训；
为员工推荐和购买书籍；
提供学习文档、视频等；
第二类，关于相互交流讨论。对于管理者来说，常见的做法有：
组织兴趣小组、读书会等；
技术分享交流会、代码评审会等；
重点工作复盘，即 case study 等；
第三类，关于工作实践。对于管理者来说，常见的做法有：
授权和辅导。给员工独立负责重要工作的机会，并给予辅导和反馈。
调研工作项目化。即把调研学习的工作进行项目化管理。
总结并内化。对于员工完成的重要工作，有必要请他们做一个工作总结，看看从中学到了什么。员工在这个总结和反思过程中的收获，甚至比总结的结果本身更重要。
三板斧：“推”、“拉”、“放手”
对于提升员工个人能力来说，最关键的往往不是学习的方法，而是学习的意愿。
作为管理者，可以通过三板斧：“推”、“拉”、“放手”激发员工学习的动力和意愿。
所谓“推”，就是给压力，推着他们学。
提出明确的工作要求。比如，在 1 周内熟悉某个业务并可以做开发。
设置学习机制。也就是强制要求遵守学习规则，并完成学习任务。
同伴的压力。团队整体学习成长的氛围，会给不学习的员工带来压力。
惩罚。包括从绩效等级、晋升机会、调薪幅度等等，对于学习意愿低的员工有适当的“关照”。
所谓“拉”，就是给方向，引导他们学。
树立榜样。把特别有学习意愿和成长快速的员工设为标杆人物，在团队内给予认可和奖励。
配备导师。有明确导师的新人和员工，更愿意请教问题并快速融入团队。
给地图。成熟的公司往往会有技术方面的“技能图”，作为管理者，应该为自己团队制定一个成长的“技能图”，并标记出重要等级。这样，团队成员就有了学习和成长的方向，知道该往哪里使劲了。
所谓“放手”，就是给发挥空间，让他们自主学习。
给员工勇挑重担的机会。在风险可控的情况下，给员工承担责任的机会，让他们去负责一些有挑战的工作。
给员工自主空间，让他们独立思考，独立决策。辅导仅限于在他们的决策之后给出看法和建议。
给员工信心和耐心，允许他们犯错、走弯路。因为很多经验都是踩坑儿踩出来的，所以不能一出问题就劈头盖脸一顿批，甚至是剥夺其做事的机会。
通常来讲，通过“推”、“拉”、“放手”，就可以激发很多员工的学习动力了，甚至可以把学习和成长放入团队文化建设当中。
标签：管理者,笔记,员工,学习,工作,放手,团队 来源： https://www.cnblogs.com/orange-CC/p/15949835.html
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