标签：管理者 面谈 反馈 员工 绩效 应该 打开方式

绩效反馈是整个绩效考核的最后一步，应该由员工和管理者一起完成，对本次考核结果进行沟通，这是推动员工持续提升自己的非常重要的一个环节。

这个环节是对管理者的一种考验，优秀的管理者可以通过为积极向上的员工增加动力，为出现迷茫的员工指清方向，还能为团队成员的发展提出有效的建议，帮助大家成长。但也有不少管理者对此感到压力颇大，不愿意面临这样的场景，让自己和员工都感到尴尬。通常这都是没有正确的了解绩效反馈的方式与流程导致的，今天我们在这里讨论一下绩效反馈的正确打开方式。

绩效反馈的方式主要为：个人绩效面谈，集体绩效面谈、电话邮件反馈、团队公示等几大类。在这其中，个人绩效面谈是被推荐的一种方式，在进行个人绩效面谈后，再用邮件等作为面谈之后的一个补充最为合适。所以我们再来看看绩效面谈流程应该是怎么样的？

第一步：绩效面谈准备。

主管应准备绩效面谈参考资料，比如员工这个周期的工作计划，取得的关键性成绩或出现的问题等等。还应该重点阅读员工的绩效考核自评，了解员工本周期对自己工作的认知是怎么样的，了解他们当下的问题和发展需求。在这个环节大多数企业会用考核系统来辅助，在tita的考核系统中，考核表中就能够包含许多绩效反馈前需要准备的资料，方面管理者直接使用。

第二步：制定绩效计划

基于第一步的资料收集，第二步就是针对不同员工需要制定不同的绩效面谈计划。对于成绩优异的人，应该主要引导他们认识到自己在那里应该继续保持下去，给与他们认可与鼓励，并给出接下来可以去尝试挑战的方向。对于表现差但心态较好的员工，应该主要是自己出问题所在并帮助员工想清楚出问题的原因，制定接下来如何改进的方案。对于情绪低落消极的员工，如果团队依然需要他，那么可以考虑一些可以增长他的自信的事情去聊，如果感觉沟通难度很大的时候，可以考虑是否需要增加上级管理者或者HR的面谈，帮助员工找回自信继续努力。

第三步下发面谈通知

绩效面谈应该提前告诉员工时间，这样员工自己也可以做一些准备，将想反馈的事件整理清楚在面谈中得到自己想要的结果。

所以，绩效面谈是需要管理者认真对待的，而不是随便应付一下完成任务即可。如果你想让你的团队成员更好的提高自己，那么不妨用这样的绩效反馈方式与流程试试看效果吧！

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来源： https://blog.csdn.net/TitaOKR/article/details/119462014

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