标签：onsite 10 面试 招人 招聘 90000 程序员 团队 绩效
1、假如一个勤奋的中级程序员工程师，一年薪水 20w 的话，一年 365 天，大约有 52 周，扣掉双休日还有 365-52x2 = 261 天，加上法定假大概 10 天，休假大约 3 周，还有乱七八糟的病假、事假大约 10 天，也就是说，工作的时间只有 261-10-3x7-10=221 天，平均每个工作日的薪水是 200k/221≈905元，那么按照多数人朝九晚五且扣除一小时午休等原因的一小时以后，每天工作 7 小时，时薪大约是905/7=129元。
2、另一方面，考虑 Google、FB、Microsoft、Amazon 之类的知名互联网公司，粗略地如下假定：onsite 都要经过 5 轮左右的面试，每轮大约 1 小时，外加最少 1 小时左右的电话面试（有些电话面试要两轮），而且电话面试的录取比例大概是 1/3，所以每一个 onsite 认为绑定了三轮电话面试，debrief meeting 讨论面试情况半小时，以及面试官的面试准备，和面试完毕后 report 的撰写半小时后，那么光是工程师就要投入 5+3x1+0.5+0.5=9 小时，按照时薪算就要耽误掉129元*9=1161元，再加上 HR 和 recruiter 等其他人的工作投入，场地费、有时会有的餐旅费等等，onsite 一个人的成本平均在1300元往上。
3、即便这样的投入后，多数结果当然都是没有录用的，即便给了 offer，还有多家公司在 offer 上的竞争。很多公司的 onsite 的录取率都在 40% 左右，而最终入职率的百分比就要掉到 20% 以下。所以这个数还需要调整：1300/0.2 = 6500。花了那么多钱，才能录用一个工程师。这个计算已经触目惊心了，招人的成本看起来是非常巨大的，而事实上，这个数会更大。考虑其他的开销，它就更扎眼了。比如和招聘机构合作的年费，比如招聘校园行宣讲的
费用，所以，就如同我一位老朋友程序员所说，“工程师是很贵的”。
可是，我要说的是，这只是“小钱”。
什么！？
为什么？
因为对于许多互联网公司来说， 招聘这个环节，和后面的环节比起来，性价比太高了，投入相对更值得 。在招聘上省钱，很有可能，会让之后的团队运作付出多得多的代价，还不一定能识别并挽回造成的损失。
也许你会猜，我大概会举招聘的 bar 太低，入职员工技术能力不足，拖累团队的例子。诚然，这样的例子很典型、很普遍，但是这方面绝大多数团队和招聘流程都会关注，并无新意可言。而且，对于一个技术或者业务能力不足的人，无论在决策还是实现层面，由于缺少技术或者业务影响力，往往造成的负面影响比较有限 ，换言之，更可怕的人，可能是技术或者业务足够强，但是种种原因不契合团队，严重影响工作输出的那些，而这，足以带来超出想象的破坏力。
经历过这样一个例子：
有一位黑客界的牛人，费了九牛二虎之力把他招到团队，结果入职以后工作能力并不达标，或者说，并不契合他所擅长的内容和方式，结果搞出一大堆问题不说，deliver 也不合格，同事不得不跟在他后面给他收拾残局，给他的代码修 bug、打补丁，他本人更是非常痛苦。最后他自己和公司双方都选择“解脱”，他入职不到半年就离职了。
其实这个问题就出在招聘，他至少在某些方面得到过业界的证明，他拥有顶尖的某些能力。可是无论是工作方法上，还是向往的工作内容和团队的契合程度，都不符合要求。
一个团队的包容力固然重要，可它依然是有限的。太多的鸡汤文推崇招募牛人，可随便什么牛人放到一起工作就可以做得很好，这只是一厢情愿，它只在书本上出现 。
再比如这个更可怕的例子：
有一种可怕的开会，特别是那些十几个人的团队，一开就是一个小时的会议，结果变成了神仙大会，扯的东西看似工作相关，实则都是一些遥远而不甚关联的话题。每一次开会就是十几个小时工时的浪费。按照上面粗略的时薪计算，开销可观。
什么情况下会这样？
招来不干实事，却口若悬河的人。更可怕的是这样的人混成了团队骨干。于是带着一帮人天天在会议上侃大山。
招聘就是这样，招得好，公司和团队长期受益，招得不好，长期危害。
于是有人说，招聘小投入，等到入职以后再来衡量绩效不就好了吗？绩效不好就裁掉，或者其它方式中止合同。经历实战才能出英雄，不是吗？
理儿是这个理儿，可这个逻辑存在几个致命伤：
入职后的绩效衡量，等到得到结果的时候，羊已亡，无论补牢是否已晚。有很多后果是很难弥补的。这个绩效衡量，又怎样保证尽可能客观而有效？一个“最能混”的工程师，也许能够有十种百种奇葩的办法拿到好的绩效，却没有为团队带来真正等效的价值。这里还忽视了中止合同的代价 。虽说合同都是 at will 的，法律上上午说离职，下午就可以滚蛋的。除非涉及种族歧视等法律底线，极少有公司这样做，如果因为绩效原因，通常这样的合同终止，公司都会给员工以数个月的补救或缓冲时间。原因很简单，一个习惯于中止合同的公司，名声就臭了，谁还愿意来？
……
更重要的，也是我要提醒的是，我们不能总把眼光放在“不损害团队利益”这样低层次的层面，而应该盯着怎样提升团队能力这个层面。
能总把眼光放在“不损害团队利益”这样低层次的层面，而应该盯着怎样提升团队能力这个层面。
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